退職前の有給休暇、いつから取る？20日・40日の例と最終出勤日の決め方

6月30日退職なら、20日・40日の最終出勤日はいつ？

まず、条件をそろえた日程例を見てみましょう。土日と国民の祝日が会社の休日で、月～金曜日に働く人が、退職前に有給休暇をまとめて取る想定です。

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40日の例では、5月1～5日がもともとの休日です。出勤しなくなるのは5月1日、有給休暇を使い始めるのは5月6日。この2つを分けて考えるのがポイントです。

退職日・最終出勤日・有給開始日は、それぞれ別の意味

• 退職日：会社との雇用関係が終わる日。有給をまとめて取る場合も、この日までは在職しています。
• 最終出勤日：最後に実際に働く日。在宅勤務の人は、最後に仕事をする日と考えます。
• 有給開始日：今回の連続した休暇で、最初に年次有給休暇を使う日。直前に休日があれば、最終出勤日の翌日とは限りません。

有給休暇は、本来働く義務のある日を休むための制度です。もともと働く義務のない所定休日や休業日には取得できないと、厚生労働省は説明しています。[2]

「有給消化期間」と呼ぶとき、間の土日まで含めた期間を指すこともあります。会社へ伝える際は、「○日から○日までの所定労働日○日分」と書くと、消費する日数が明確になります。

計算する前に、残日数と有効期限を確かめる

勤怠システムの残日数を見たら、その数字がいつ時点のものかを確認します。「40日と表示されている」だけでは、退職前に40日すべて使える計画になるとは限りません。

1. 残日数の内訳：前年からの繰越分と、今年付与された分はそれぞれ何日か。
2. 有効期限：休む予定の日より前に失効する日数がないか。
3. 申請済みの休暇：通院や旅行など、これから取る予定の分は残日数に反映済みか。
4. 今後の付与：退職日までに付与日が来る場合、自分の付与要件・日数はどうなるか。
5. 日数の単位：「20日」と「19日＋時間単位の残り」を混同していないか。

法定の年次有給休暇は、原則として付与日から2年で時効により消滅します。[3] 例えば「前年の繰越20日＋今年の20日」で40日残っている場合でも、繰越分の期限を過ぎれば同じ計画は使えません。会社独自の積立休暇や特別休暇は、年次有給休暇と区別して条件を聞きます。

残り40日から別の予定に2日使うなら、退職前にまとめて使えるのは38日です。同じ2日を二重に計上しないよう、連続休暇に使う日数を先にメモしましょう。

最終出勤日は、退職日から4つの手順で逆算する

1. 退職予定日をカレンダーに書く。まだ会社へ伝える前なら、まず希望日で仮の日程を作る。
2. 自分の所定休日を消す。土日祝日だけでなく、会社独自の休日やシフトの休みも除く。
3. 退職日側から、勤務日だけを必要日数分数える。退職日が勤務日なら、その日も1日として数える。
4. 最も早い有給取得日の、直前の勤務日を探す。途中に勤務を入れずまとめて休むなら、そこが最終出勤日の候補になる。

有給20日の例では、6月30日を1日目として逆に数え、20日目が6月3日になります。その前の勤務日である6月2日が最終出勤日の候補です。下のカレンダーは、読みやすいように取得する順で「有1」から番号を付けています。

退職日が土日などの休日なら、そこに有給を割り当てず、その前の勤務日から数えます。退職日が休日だからといって、雇用関係の終了日まで自動的に前倒しになるわけではありません。

有給20日の具体例｜6月2日が最終出勤日

6月は祝日がなく、2027年6月の月～金曜日は22日あります。このうち6月1・2日は勤務し、6月3日（木）から30日（水）までの勤務日20日に有給休暇を充てる例です。

カレンダーの「有」の日数を週ごとに足すと、2日＋5日＋5日＋5日＋3日＝20日です。間の土日8日を含め、6月3～30日は出勤しない28暦日になります。

この日程で進めるなら、引き継ぎや貸与品の返却など、出勤が必要な作業を6月2日までに済ませる計画を立てます。退職日が6月末でも、「6月末までに引き継げばよい」と考えないようにしましょう。

有給40日の具体例｜4月30日が最終出勤日

40日をすべて退職直前にまとめると、5月6日（木）～6月30日（水）の勤務日を使います。内訳は5月が18日分、6月が22日分です。5月6日の直前にある勤務日は4月30日（金）なので、この日が最終出勤日の候補になります。

5月は2日＋5日＋5日＋5日＋1日＝18日、6月は4日＋5日＋5日＋5日＋3日＝22日。合わせて40日です。5月1日から退職日の6月30日までは、休日も含めると61暦日、約2か月出勤しない計画になります。

「40日前から休む」のとは大きく違います。また、2026年と2027年では祝日の曜日も違います。この日付だけを別の年に移さず、その年の勤務カレンダーで数え直してください。

退職の意思を伝える日を考えるときも、6月30日だけを基準にしないことが大切です。実際に働けるのは4月30日までなので、その前に必要な引き継ぎ期間を確保できるかを考えます。

シフト勤務・祝日出勤・会社独自の休日がある人は

自分の勤務表に「出勤」とある日だけを数えるのが基本です。カレンダーで赤い日でも、勤務先では出勤日という場合があります。逆に、平日でも所定休日なら有給は使いません。

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半日単位・時間単位の取得には、会社の制度や労使協定などの条件があります。[4] 夜勤など日をまたぐ勤務は、勤務1回をどう扱うかも含めて会社の勤怠担当に確認してください。

取得希望日は、退職日と引き継ぎ案をセットで伝える

有給をいつ取るかの話は、最後の出勤日を決める話でもあります。退職の意思を伝える面談で、日程案を一緒に示すと、会社も担当業務をどう引き継ぐか検討しやすくなります。

1. 退職日：希望なのか、すでに確認できた日付なのかを明示する。
2. 取得希望日と日数：「残りを全部」だけでなく、勤務表に具体的な日を記す。
3. 最終出勤日の案：休暇前に最後に働く日を伝える。
4. 引き継ぎ：案件ごとの進捗と、最終出勤日までにできることを整理する。

会社所定の休暇申請も忘れずに行い、申請内容と会社の回答を控えます。口頭で話しただけで勤怠上も有給になっていると思い込まず、残日数・取得日・退職日を確認しましょう。

引き継ぎが心配なときの伝え方

後任が未定なら、まず上司を資料の確認先にするなど、何を誰に渡すかを具体化します。後任を自分で採用できるわけではないため、「後任が入るまで休めない」と無期限の約束をする必要はありません。詳しい整理方法は引き継ぎメモの作り方をご覧ください。

全部まとめて取れない日程なら、どう組み直す？

例えば、有給が40日あっても、退職日までの所定労働日が25日しか残っていなければ、その25日間に40日分を入れることはできません。土日などの休日に余った15日を割り当てることもできません。

退職日を確定させる前なら、次のような選択肢を比べます。すでに日程を決めている場合は、変更できるかを会社と確認してください。

• 取得を始める日を早める：引き継ぎの優先順位や担当の分担を見直す。
• 休暇を分けて取る：先に数日ずつ取得し、残りを最後にまとめる。例えば40日のうち10日を先に使えば、最後にまとめる分は30日になる。
• 退職日を調整する：自分が希望する場合に、退職日を後ろへ動かせるか相談する。変更は一方的に決めず、書類や手続きの日付も確認する。

先に10日取る案でも、その10日を引き継ぎ期間に重ねれば、実際に働ける日が減ります。「休暇を分ければ仕事の日が増える」わけではありません。仕事をする日と休む日を同じ勤務表に書いて確認しましょう。

使わなかった日数は、自動で現金になるわけではない

退職時に使い切れなかった年次有給休暇について、会社に買い取りの法律上の義務があるわけではありません。買い取りを行う制度があるかは勤務先に確認します。[5] 「余った分は最後の給与に入るだろう」と考えず、まず取得できる日程を早めに組み立てましょう。

「退職する人は取れない」と言われたら

退職直前でも、有給休暇は取得できます。 会社には、事業の正常な運営を妨げる場合に取得日を別の日へ変える「時季変更権」がありますが、退職日を越えて変更することはできません。大阪労働局もこの点を案内しています。[3]

取得日を変更できるかは具体的な状況によりますが、退職までの勤務日すべてに残りの年休を充て、ほかに変更できる日がない場合は、退職後へ回すことはできません。厚生労働省は、引き継ぎなどのために退職日を遅らせるよう打診された場合も、応じるかどうかは労働者の判断と説明しています。[4]

話が進まなければ、人事や労働組合に相談し、必要に応じて総合労働相談コーナーなど外部の窓口を利用します。残日数、退職予定日、申請した日と取得希望日、会社の回答を用意すると説明しやすくなります。

会社へ何も伝えず休み始めるのではなく、取得希望を明確に記録して申請しましょう。一方で、申請を受け付けてもらえない状態を、いつまでも我慢して待つ必要はありません。

休みに入る前に、仕事と退職手続きの区切りをつける

まとまった休暇に入る前に、退職日までの連絡や返却物を確認しておきます。最終出勤日と退職日が2か月離れる40日の例では、特に「いつまで何を使えるか」を明確にしておくと安心です。

• 担当業務の状況、後任・上司の連絡先、資料の場所を共有した。
• 会社の端末・社員証などを、いつどの方法で返すか確認した。
• 有給休暇中の給与の計算方法と、最終給与の支払日・控除を確認した。
• 離職票などの必要書類を依頼し、退職後の送付先を伝えた。
• 人事から自分への、手続き上必要な連絡方法を決めた。

年休中の賃金には、通常の賃金や平均賃金など法定の計算方法があります。「毎月の手取りが必ず同額」とは限らないため、会社の取扱いを確認してください。[4]

休暇中に業務対応を求められたら、「有給のまま働く」扱いを曖昧にせず、その日の勤務・休暇をどう記録するか確認します。勤務へ変更するなら、残りの有給をいつ使うかも見直します。1日単位の年休は、仕事から離れて休むことが原則です。[2]

退職届の本文に書く日付は、最終出勤日ではなく退職日です。また、健康保険など退職後の手続きは、例では7月1日以降が切り替えの起点となります。必要書類は会社からもらう書類、期限や窓口は退職後の手続き一覧で確認できます。